Rakenna työnantajamielikuvaa aktiivisesti
Jokaisella yrityksellä on työnantajamielikuva, joka muodostuu yksittäisen henkilön omassa mielessä. Se muotoutuu jokaisesta kohtaamisesta yrityksen kanssa — olipa kyseessä asiakas, liikekumppani, työntekijä tai kuulopuheiden kautta tietoja saava sivustaseuraaja. Kaikilla heillä on erilainen mielikuva yrityksestä näkemänsä ja kuulemansa perusteella.
Työnantajamielikuva muodostuu joka tapauksessa ja rakennuspalikat koostuvat yrityksen arjessa; miten työntekijöitä kohdellaan, kuinka asiakkaat otetaan huomioon ja miten yritys viestii ulospäin. Jotta mielikuvat eivät jää oletusten varaan, tulisi työnantajan myös itse rakentaa mielikuvaa omatoimisesti ja järjestelmällisesti. Työnantajan tulee kiinnittää huomiota esimerkiksi sisäiseen ja ulkoiseen viestintään, asiakaspalveluun sekä työntekijän kohteluun.
Työnantajamielikuva ei voi perustua virheelliseen tietoon eli on tärkeää panostaa työntekijöiden hyvinvointiin. Tyytyväiset työntekijät toimivat hyvänä kanavana positiivisen työnantajamielikuvan rakentamisessa.
Rekrytoi osaavia tekijöitä
Keskeisenä haasteena työnantajaksi haluavalla yrityksellä on osaavan työvoiman löytäminen. Monesti uutta työvoimaa etsivät haluavat rekrytoida valmiin paketin eli henkilön, jolta löytyy jo osaamista, mutta hän ei ole vielä ehtinyt urautua. Tällöin kriteerit voivat olla liian korkealla, jolloin sopivan työntekijän löytäminen on haastavaa. Työnantajaksi haluavan ei tietenkään kannata palkata ihan ketä vain, mutta uuden työntekijän kriteereitä ei kannata myöskään asettaa liian korkealle, jotta sopiva tekijä löytyy.
Haasteena saattaa olla myös toisinaan se, että juuri tietyn alan osaajista on pulaa tai osaajat ovat vielä opinnoissa kiinni. Vaihtoehtona tällöin on kouluttaa itse osaavia tekijöitä alalle, mutta se on resursseja vievää puuhaa.
Yhtenä haasteena saattaa olla oikean työnhankintakanavan löytäminen. Kanavia potentiaalisten työntekijöiden löytämiseen on valtavasti, esimerkiksi työnhakukoneet ja rekrytointialustat sekä eri alojen ammattijärjestöjen sivut. Nämä kanavat toimivat työttömien työnhakijoiden tavoittamiseen. Jos puolestaan haluaa palkata osaajan, joka työskentelee jo alalla, on silloin katsottava perinteisten työnhakukanavien ulkopuolelle. Valmiiksi työssä olevaa ei välttämättä löydä samoista työnhakukanavista kuin työttömiä työnhakijoita. Väylät osaavan työntekijän tavoittamiseen löytyvät niin yrityksen omista ja työntekijöiden verkostoista kuin myös sosiaalisesta mediasta. Työnantajan täytyy siis löytää oikeat kanavat sopivien hakijoiden tavoittamiseen.
Uusien työntekijöiden rekrytointi on aina myymistä. Rekryilmoituksen on siis oltava houkutteleva ja sen on tarjottava jotakin, mikä erottuu muista. On pohdittava, miksi työntekijän tulisi valita juuri sinun tarjoama työpaikka muiden joukosta ja pyrkiä vastaamaan kysymykseen ilmoituksessa. Rekryilmoitukset ovat keskeinen osa myös työnantajamielikuvaa. Ilmoitukset asettavat vaatimuksia työntekijän osaamiseen, mutta antavat myös lupauksia työpaikasta ja työnantajasta.
Työllistä Taidolla -hanke on tarjonnut monelle aloittelevalle yrittäjälle apua rekrytoinneissa onnistumiseen. Olemme auttaneet yrittäjiä esimerkiksi työnhakukanavien valinnassa ja työntekijän palkkauksesta syntyvien kulujen hahmottamisessa.
Sitouta työntekijäsi
Työntekijän sitouttaminen alkaa jo siinä vaiheessa, kun yritys aloittaa etsimään työntekijää. Osaamisen hankinnan tulee tukea yrityksen strategisia tavoitteita, jotka määrittävät, millainen yrityksen osaamistarve on. Tässä vaiheessa olisi myös hyvä miettiä, mitä annettavaa sinulla on työntekijälle ja miten teet työstä motivoivaa.
Sopivan työntekijän löydyttyä on työnantajan pidettävä kiinni siitä, että työntekijä myös pysyy yrityksessä. Osa hyvää työnantajuutta on siis kyky sitouttaa työntekijät yritykseen. On erityisen tärkeää, että työntekijät nähdään yrityksen voimavarana eikä kuluna. Työpaikan perusasioiden on oltava kunnossa: työpaikalla tulee olla miellyttävä ilmapiiri, työn tulee olla motivoivaa ja työntekijän tulee kokea arvostusta työssään. Toisin sanoen kokonaisvaltainen työhyvinvointi on tärkeää. Vasta kun perusasiat ovat kunnossa, voi lähteä rakentamaan muita sitouttamisen keinoja.
Sitouttamiseen on eri keinoja ja mahdollisuuksia. Työterveys ja palkka eivät itsessään riitä, vaan työnantajan tulee tarjota kehittymismahdollisuuksia, urapolkuja, virikeseteleitä sekä muita keinoja motivoida työntekijöitä. Näitä keinoja voivat olla esimerkiksi joustavuus ja työn merkityksellisyys. Työnantajan tuleekin miettiä, mitä hänellä on annettavana työntekijälle. Hyvä työkalu sitouttamiseen on työntekijöiden kuunteleminen. Kysy rohkeasti, mikä heitä motivoi ja mitä he toivovat työnantajaltaan.
Reflektoi omaa toimintaa työnantajana
Onnistuneeseen työnantajuuteen kuuluu myös reflektointi. Oman toiminnan peilaaminen auttaa saamaan käsityksen siitä, missä on onnistuttu ja missä puolestaan on parantamisen varaa. Työnantajan on hyvä välillä tarkastella työpaikkaa työntekijän perspektiivistä sekä kuunnella työntekijöitä ja heidän näkemyksiään.
Suuri yksittäinen syy, miksi ihmiset vaihtavat työpaikkaa liittyy yhteistyön toimimattomuuteen esihenkilön kanssa. Arjen työpaikalla on oltava reilua ja kunnioittavaa puolin ja toisin. Työntekijät tulee nähdä osana työyhteisöä ja yrityksen voimavarana.
Reflektoinnin avulla yrittäjä voi myös pohtia yrityksen onnistumisia, kehityskohteita ja tulevaisuuden näkymiä. Työnantajuuden näkökulmasta voidaan pohtia esimerkiksi yrityksen tulevia rekrytointeja, työpaikan vetovoimaa, eri roolien työtehtäviä tai työpaikan etuja. Yrityksen tilanteen ja työnantajana toimimisen kokemukset antavat viitteet siitä, mihin valokeilat tulisi suunnata.
Kehity yrityksenä
Monella yrityksellä on halu kasvaa, kehittyä ja uudistua. Tällöin keskeistä on tutkia edellytykset sille, miten nykyisestä tilanteesta on mahdollista lähteä tekemään kasvua ja, mitä kaikkea siihen liittyy. Kehittyminen voi liittyä esimerkiksi asiakkaiden lisäämiseen, myynnin ja markkinoinnin kehittämiseen, tuotteistamiseen tai vaikkapa työntekijöiden sitouttamiseen.
Toiset yritykset eivät välttämättä halua kasvaa, vaan pitävät nykyisestä asemasta. Tällöin keskeisenä kehityskohteena on tuottavuuden ja tehokkuuden parantaminen esimerkiksi osaavien työntekijöiden palkkaamisen kautta. Yrityksen kasvaessa myös uusien työntekijöiden palkkaaminen tulee ajankohtaiseksi.
Työnantajuus ja siinä kehittyminen kulkee mukana myös yrityksen kasvaessa. Työnantajuus onkin taito, jota kannattaa harjoittaa alusta alkaen.
Apua työnantajuuteen – Työllistä taidolla ja Yritysten kehittämispalvelut
Onneksi yrittäjän ei tarvitse pohtia edellä käsiteltyjä aiheita yksin. Apua on tarjolla sekä maksuttomasti että tuetusti. Työllistä taidolla -hanke ja Yrityksen kehittämispalvelut tarjoavat avun yrittäjälle työnantajuuteen ja rekrytointeihin liittyen.
Työllistä taidolla -hankkeessa tartutaan yrittäjän haasteisiin ongelmanratkaisun kautta. Hanke auttaa arvioimaan työllistämiseen parhaiten sopivat tavat yrityksen liiketoiminnallisen tilanteen huomioiden ja palvelussa annetaan yrittäjälle avaimet pohtia kustannustehokkaita tapoja rekrytoinnin, työvoiman ostamisen ja vuokraamisen osalta.
Hanke on TE-toimiston tarjoama maksuton palvelu ja se tarjolla kaikille suomalaisille mikro- ja yksinyrittäjille. Palvelun tavoitteena on parantaa yrittäjän yleisiä työnantajuus- ja yrittäjätaitoja sekä vastata yritysten kohtaanto-ongelmiin. Tarvittaessa ohjeistetaan reitti jatkopalveluiden pariin.
ELY-keskuksen tarjoama Yrityksen kehittämispalvelut on yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen tarkoitettu tuettu konsultointipalvelu. Kehittämispalveluissa on mahdollista kehittää ulkopuolisen konsultoinnin avulla esimerkiksi yrityksen henkilöstöasioita, johtamista, myyntiä, markkinointia, tuotteistamista tai vaikkapa innovaatioiden kaupallistamista. Kehittämispalveluiden konsultointi kirkastaa yrityksen suuntaa ja saa aikaan liiketoiminnan selkeän kehittämissuunnitelman.
Työnantajuudesta haastattelun antoivat Y4 Worksin asiantuntijat: Aino-Maria Hansén ja Tiina Hakkarainen.
