Vetovoima – Miten houkuttelet työntekijät yritykseesi?

Sopivien osaajien houkuttelu ei välttämättä vaadi näyttäviä markkinointikampanjoita tai vahvaa bränditunnettuutta – tärkeää on selkeä viestintä siitä, millaista arkea pk-yritys tarjoaa ja kenelle se sopii. Vetovoima syntyy, kun yritys pystyy kuvaamaan rehellisesti ja kiinnostavasti, mitä työntekijä saa työyhteisöltä ja roolista. Seuraavissa kohdissa käymme läpi, miten vetovoimaa voi vahvistaa rekrytoinnin eri vaiheissa.

Rekrytoinnissa potentiaali voi olla tärkeämpää kuin täydellinen profiili

Pienessä yrityksessä menestyy usein parhaiten henkilö, joka on valmis kasvamaan roolissaan – ei välttämättä se, joka täyttää kaikki vaatimukset valmiiksi. Siksi rekrytointia suunnitellessa kannattaa miettiä, onko kyse tehtävästä, jossa tarvitaan heti valmista osaamista, vai voisiko kyseessä olla kasvurooli, johon etsitään motivoitunutta ja oppimishaluista tekijää. Yksi tapa jäsentää tätä on jakaa roolit kahteen kategoriaan: Kriittisiin tehtäviin haetaan kokeneita osaajia, jotka pystyvät hyppäämään nopeasti mukaan, kun taas kasvurooleihin valitaan henkilöitä, joilla on potentiaalia ja halua kehittyä – ei välttämättä täydellistä taustaa, mutta oikea suunta. Rekrytointia ei siis kannata nähdä vain tapana täyttää avoin paikka, vaan mahdollisuutena vahvistaa yrityksen osaamista pitkällä tähtäimellä.

”Pk-yrityksessä sopiva työntekijä ei ole vain taitava – vaan myös valmis tarttumaan vastuuseen, joustava muuttuvissa tilanteissa ja ymmärtää, ettei tukena ole ison talon rakenteita. Usein tärkeämpää kuin täydellinen CV on asenne ja potentiaali kasvaa yrityksen mukana.”

– Liikkeenjohdon konsultti Katariina Kiviluoto

Työnantajamielikuvan rakentamisessa tärkeintä ei ole budjetti, vaan autenttisuus

Yhä useampi työnhakija etsii työpaikkaa, jossa kulttuuri tukee avoimuutta ja aitoutta – ei pelkästään paikkaa, jossa brändi näyttää hyvältä ulospäin. Tässä pk-yrityksillä on usein selkeä etu: niiden ei tarvitse kilpailla näyttävyydellä, vaan niillä on mahdollisuus viestiä aidosta arjesta ja merkityksellisestä työyhteisöstä. Vahva työnantajamielikuva rakentuu, kun yritys tuo esiin omat todelliset vahvuutensa: kertoo tarinoita työntekijöiden arjesta ja onnistumisista, käyttää aitoja kuvia ja ihmisiä stock materiaalin sijaan ja viestii asioista, jotka todella näkyvät päivittäisessä tekemisessä. Työntekijöiden kokemus on usein yrityksen uskottavin viestinviejä. Palautteet siitä, miksi työpaikassa viihdytään, ovat arvokasta aineistoa sisäiseen kehittämiseen – mutta myös vaikuttavaa ja luotettavaa sisältöä ulkoiseen viestintään.

Rekrytointi on kokonaisuus, joka alkaa jo ennen työpaikkailmoitusta ja jatkuu sen jälkeenkin

Onnistunut rekrytointi alkaa paljon ennen työpaikkailmoituksen julkaisua ja jatkuu vielä pitkään valinnan jälkeen. Pk-yritykselle tämä tarkoittaa sitä, että jokainen vaihe kannattaa nähdä osana suurempaa kokonaisuutta, jossa rakennetaan suhdetta tulevaan työntekijään. Osaajapula onkin usein seurausta epärealistisista odotuksista tai puutteellisesta prosessista – ei siitä, ettei osaajia olisi. Nämä seikat onnistunut rekrytointi kattaa kokonaisuudessaan:

Työnantajamielikuva: Työnantajamielikuva ei rakennu kampanjoista, vaan arjesta – siitä, millaisia tarinoita yrityksestä kerrotaan ja mitä hakijat näkevät ja kokevat. Työntekijöiden kokemukset, kulttuurin näkyväksi tekeminen tai arjen kuvaukset voivat olla merkittävä osa houkuttelevuutta.

Rekrytointiprosessin suunnittelu: Onnistunut rekrytointi ei tapahdu itsestään. Hyvä rekrytointisuunnitelma tarkoittaa selkeää prosessia, jossa on määritelty aikataulut, roolit ja vastuut. Pk-yrityksessä tämä ei vaadi raskasta mallia – riittää, että jokainen tietää, mitä tapahtuu ja milloin. Hyvin suunniteltu prosessi luo sujuvuutta ja vähentää turhaa säätöä.

Roolin ja osaajaprofiilin selkeä määrittely: Ennen kuin rekrytointi käynnistetään, on tärkeää ymmärtää tarkasti, mitä tehtävässä tarvitaan ja millainen osaaja siihen sopii. Tämä tarkoittaa enemmän kuin pelkkää työnkuvan listaamista – kyse on myös siitä, miten henkilö täydentää tiimiä ja tukee yrityksen tavoitteita.

Oikeiden kanavien ja kumppaneiden valinta: Rekrytoinnin kohdentaminen oikeille alustoille ja verkostoille säästää aikaa ja tuo parempia osumia. Myös kumppanit, kuten rekrytointitoimistot tai oppilaitosyhteistyöt, voivat tuoda arvokasta lisänäkyvyyttä ja tukea. Toisinaan myös julkiset toimijat, kuten Business Finland, tarjoavat tukea rekrytoinnin kehittämiseen ja osaajien houkutteluun. Asiantuntijoiden kanssa yhteistyössä valitut rekrytointikanavat voivatkin tehostaa huomattavasti hakijamäärää. Lue esimerkki onnistuneesta käytännön toteutuksesta täältä.

Yrityksen näköinen työpaikkailmoitus: Työpaikkailmoitus on usein ensimmäinen kosketus yritykseen, ja sillä on keskeinen rooli mielikuvan muodostumisessa. Hyvä ilmoitus ei vain listaa vaatimuksia, vaan kertoo selkeästi, millainen työpaikka on kyseessä ja miksi siellä viihdytään. Pk-yrityksen vahvuus on aitous – ilmoitus saa ja sen pitää kuulostaa juuri siltä organisaatiolta, josta se tulee.

Haastattelut ja valinta: Haastattelussa arvioidaan muutakin kuin osaamista. Se on vuoropuhelu, jossa punnitaan myös arvojen, asenteen ja tiimikemian yhteensopivuutta. Pk-yrityksessä nämä tekijät voivat olla ratkaisevia. Hyvä hakijakokemus syntyy selkeästä viestinnästä, kunnioittavasta kohtaamisesta ja reilusta palautteesta – myös silloin, kun hakija ei tule valituksi.

Huolellinen perehdytysprosessi: Rekrytointi ei pääty työsopimukseen. Uuden työntekijän ensikokemukset vaikuttavat vahvasti siihen, miten nopeasti hän pääsee vauhtiin ja kokee kuuluvansa porukkaan. Hyvä perehdytys on suunnitelmallinen ja ihmislähtöinen, ja siinä rakennetaan luottamusta molemmin puolin.

Pitovoima – Miten saat työntekijät viihtymään ja pysymään?

Houkutteleva työnantajamielikuva ei yksin riitä – todellinen kilpailuetu syntyy siitä, miten ihmiset kokevat arjen työpaikalla. Pitovoima rakentuu kohtaamisista, johtamisesta ja siitä, miten työntekijät otetaan mukaan osaksi yhteisöä. Pienissä organisaatioissa tämä voi olla ratkaiseva etu: hyvä ilmapiiri, välittävä kulttuuri ja inhimillinen johtaminen voivat korvata paljon sellaista, mitä suuremmilla resursseilla ei aina saavuteta. Seuraavaksi tarkastelemme, miten sitoutuminen rakentuu ja miten siihen voidaan vaikuttaa.

Sitouttaminen alkaa heti – ei koeajan jälkeen

Perehdytys on paljon enemmän kuin käytännön järjestelyjä – se on ensimmäinen hetki, jolloin uusi työntekijä alkaa rakentaa suhdettaan työyhteisöön. Juuri tässä vaiheessa muodostuu ensivaikutelma siitä, millaista arkea ja tukea työyhteisö tarjoaa. Hyvin toteutettu perehdytys selkeyttää roolia ja odotuksia, tutustuttaa yrityksen toimintakulttuuriin ja vahvistaa tunnetta siitä, että työntekijä kuuluu porukkaan. Esihenkilön aktiivinen läsnäolo ja tuki ovat tässä vaiheessa ratkaisevassa roolissa.

Hyvä johtaminen syntyy arjen kohtaamisista

Johtaminen näkyy siinä, miten ihmiset kohdataan arjessa – ei pelkästään päätöksissä tai suunnitelmissa. Työntekijät sitoutuvat, kun he kokevat tulevansa kuulluiksi, arvostetuiksi ja tuetuiksi. Pienessä organisaatiossa tämä voi olla selkeä kilpailuetu: aidosti läsnä oleva ja inhimillinen johtaminen voi ratkaista enemmän kuin muodolliset rakenteet. Esihenkilön rooli korostuu arkisessa vuorovaikutuksessa. Tavoitettavuus, kiinnostus työntekijöiden näkemyksiin ja viesti siitä, että mielipiteillä on merkitystä, rakentavat luottamusta. Arvostus näkyy myös palautteessa – kiitos kannattaa sanoa ääneen silloin, kun siihen on aihetta. Hyvä johtaminen ei ole kuitenkaan yksilösuoritus, vaan yhteinen toimintatapa, joka heijastaa koko organisaation arvoja.

”Hyvällä johtamisella ja esihenkilötyöllä ihmiset saadaan työelämässä haluamaan, ei pelkästään suostumaan”

– Liikkeenjohdon konsultti Aino-Maria Hansén

Yhteenveto

Vetovoima ja pitovoima eivät synny itsestään. Ne vaativat suunnitelmallisuutta, selkeitä valintoja ja ennen kaikkea inhimillistä otetta. Toisinaan prosessin hiominen vaatii ulkoisen asiantuntijan apua. Y4 Worksin asiantuntijat auttavat yrityksiä kehittämään rekrytointia, kirkastamaan työnantajamielikuvaa ja rakentamaan kestäviä käytäntöjä, jotka tukevat sekä työnhakijoiden kiinnostusta että työntekijöiden sitouttamista – juuri teidän organisaation tarpeista käsin.